Gestione e crescita delle risorse umane

Il coach: un abito per ogni stagione?

L’appellativo di coach si è diffuso a macchia d’olio. Tutto è cominciato negli anni sessanta negli Stati Uniti d’America, con la sua prolifica e affascinante cinematografia a sfondo sportivo dove la narrativa del “ce la posso fare!” era spesso rappresentata da un atleta o meglio, da una squadra di atleti, sapientemente motivata e gestita da un allenatore, duro, ma comprensivo; esigente, ma generoso; competente, ma prodigo di consigli utili e saggi!

Grazie alla potenza del linguaggio del cinema e al fascino dell’inglese, negli ultimi 10 anni si è assistito al prolificare di coach in ogni ambito: professionale, familiare, personale. Siamo circondati da mental coach, personal coach, professional coach, coach di bellezza, finanziari, esistenziali, familiari…

Nella maggioranza dei casi l’offerta di supporto è garantita da un esperto dello specifico settore che promette e mette a disposizione del coachee (ovvero l’utilizzatore del supporto di coaching) la sua competenza ed esperienza nello specifico settore.

Qui nasce il primo grosso malinteso: il coaching, come lo definisce il suo rappresentante più accreditato, l’ICF (Internationa Coaching Federation), consiste in un supporto metodologico ad un’aspirazione o ad un obiettivo di cambiamento e miglioramento che il coachee decide di intraprendere responsabilmente. Nelle parole sottolineate risiede l’essenza dell’attività di coaching e la possibilità di aver successo. Vediamo insieme come questi termini si traducono in attività operativa:

  • Scelta responsabile: il coachee identifica e propone sempre i temi discussi nelle sessioni di coaching, che hanno una durata e un tema specifico stabilito (solitamente una sessione non dura più di 1 ora e il tema è portato sempre dal coachee);
  • Obiettivi di cambiamento e miglioramento: il coachee è l’esclusivo responsabile dei contenuti e della realizzazione dei piani di miglioramento e cambiamento discussi. In altre parole ha tutte le risorse e le competenze per realizzare quanto viene proposto;
  • Supporto metodologico: il coach esperto utilizza ed è responsabile del metodo che aiuta il coachee a vedere le cosa da prospettive diverse e mai considerate, guidando la persone a porsi domande nuove e a darsi risposte non scontate e comunque non interviene mai sui contenuti del tema discusso in sessione.

Da tutto ciò si deduce che il coach non agisce da “esperto” e la sua neutralità o meglio estraneità, rispetto alle competenze tecniche del coachee, spesso è abilitante all’efficacia del suo ruolo.

Ma allora se non è un esperto di settore o di ruolo, non è un formatore ne un mentore e neppure conosce a fondo la realtà e la struttura dell’azienda in cui opera: in una realtà industriale e commerciale sottoposta a pressioni su performance, prezzi, concorrenza agguerrita, necessità di riduzione dei costi, adozioni di nuove tecnologie, cambiamenti incessanti, come può essere utile un coach?

A gestire tutte le sfide sopra descritte devono essere donne e uomini, manager e professionisti che sono l’ossatura di un’azienda.  Spesso, per mettere questi attori nelle condizioni ideali per affrontarle, ci si concentra sugli investimenti per migliorare processi, attrezzature, sistemi informatici, strutture organizzative o competenze tecniche. Si pensa che davanti alla coerenza e bontà delle scelte effettuate tutto lo staff, dal semplice operaio al grande manager, condivida e impugni la bandiera del processo di cambiamento senza pensare al proprio ruolo individuale nel disegno condiviso e valutare i benefici e i miglioramenti personali che ne deriveranno.

Il coaching quindi può accompagnare questo percorso individuale di miglioramento e cambiamento, aiutando l’individuo, a diversi livelli di un’organizzazione imprenditoriale, a definire meglio il perché questo cambiamento è importante e chi sarà ciascuno in questa nuova realtà. Affianca il lavoro di formazione e condivisione della proposta di cambiamento, supportando la scoperta del significato individuale di quanto si è deciso e pianificato di fare.

Detto ciò, quando e con chi in azienda è più opportuno ed efficace utilizzare il coaching?

Da quanto sopra descritto, i processi di cambiamento sono situazioni ideali nei quali il coach può accompagnare i ruoli apicali e manageriali, con responsabilità gestionali, per essere protagonisti e volano del cambiamento e non semplici esecutori. Lavorando nelle sessioni di coaching avranno la possibilità di individuare e pianificare il ruolo, le ragioni e come saranno protagonisti del progetto, aiutando il coinvolgimento di colleghi e collaboratori.

Un’altra situazione dove l’intervento del coach può risultare vincente riguarda le aziende in fase di transizione dove l’imprenditore-manager, solitamente di seconda o terza generazione, si sta imponendo alla “tradizione”. Se questo è accompagnato anche da una crescita della complessità e/o dimensione, può generare dubbi, perdita di identità e crisi di leadership. La necessità di cambiamento, sebbene percepita dalla proprietà-management, trova difficoltà nella completa ed efficace realizzazione. In queste situazioni può essere necessario avviare un processo di envisioning che focalizzi un’identità precisa dell’azienda dove il management definisca la Mission (perché siamo al mondo) e la Vision (cosa saremo in un futuro definito) e costruisca una mappa valoriale da condividere e comunicare a tutto lo staff. Qui il ruolo del coaching è determinante per tenere dritta la barra del timone del management, chiamato ad un progetto di cambiamento delicato e determinante per la vita e lo sviluppo dell’azienda stessa.

Un’altra opportunità di utilizzo fortunato del coaching è quando il bisogno è legato alla costituzione o miglioramento dell’attività di un gruppo di lavoro, sia che questo sia il consiglio direttivo di un’azienda, sia che riguardi un progetto specifico dove, in ogni caso, il risultato di competenze e personalità dei partecipanti sia rappresentato da un moltiplicatore della semplice somma dei valori individuali. Sorprendentemente questo non è mai così, anche in presenza di valori individuali importanti, anzi, spesso si verifica l’effetto contrario, con perdita di efficacia ed efficienza del processo decisionale. Anche in questo caso si sottovaluta l’aspetto comportamentale, la famosa chimica dei rapporti umani e ciò avviene quando il gruppo di persone si trasforma in un vero team affiatato. Solo alla fine di un processo articolato, se brillantemente facilitato da un’attività di team coaching, si riesce a produrre quel rarissimo risultato che si chiama sinergia di cui tutti parlano, ma pochi ne hanno visto i risultati concreti.

Vogliamo infine pensare alle nuove generazioni? Il coaching si può rivelare un alleato prezioso per i giovani manager che stanno attraversando la fase di transazione da una inconsapevole incompetenza a una consapevole incompetenza e soprattutto quelli che affrontano la fase successiva da una consapevole incompetenza ad una inconsapevole competenza. In entrambi i casi gli strumenti di formazione non sono spesso sufficienti e possono essere accompagnati dal coaching per aiutare questi professionisti a renderli più consapevoli del percorso che vogliono affrontare e le scelte che dovranno operare.

In conclusione, attenzione al coach per ogni stagione, ma sicuramente certe stagioni possono essere affrontate al meglio, con un accompagnamento da parte di un professionista che potrà aiutare tanti manager ad affrontare i mutevoli cambiamenti di clima attrezzandosi al meglio, per apprezzare il fascino legato alla propria evoluzione personale e professionale.

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