Gestione e crescita delle risorse umane

Compensare fa rima con…comunicare

Pensare in termini di “Total compensation” dei dipendenti all’interno di una strategia retributiva, è ancora piuttosto raro, in particolare nelle piccole e medie aziende, dove prevale un approccio personalistico, che non tiene conto di alcune leve motivazionali, legate al bisogno di equità e di chiarezza all’interno delle organizzazioni.

Tipicamente vengono elargiti aumenti di stipendio, bonus o benefit, uguali per tutti, o basandosi su performance poco misurabili, su episodi circoscritti e recenti, oppure su pressioni o minacce di uscita del dipendente.

Tutto ciò negli anni crea degli squilibri che inficiano il concetto di meritocrazia, che è alla base di una strategia retributiva efficace. E tutto ciò si riflette in modo evidente sulla soddisfazione e sulla prestazione del dipendente.

Quello che deve premere al manager o imprenditore, è creare un sistema meritocratico e trasparente che prenda in considerazione e quantifichi tutti gli aspetti della retribuzione, definendo una strategia chiara e specialmente ben comunicata. In questo modo non solo la giusta retribuzione, ma il meccanismo stesso diventerà una leva di motivazione e di retention.

Un buon sistema retributivo deve bilanciare la competitività esterna con la equità interna. Senza scendere in particolari tecnici una strategia retributiva efficace, tenendo ovviamente conto dei contratti collettivi e della legislazione del lavoro, deve essere collegata:

  • Alle responsabilità e competenze richieste dal ruolo
  • Alle competenze espresse dalla persona nel ruolo
  • Alle prestazioni di breve e di lungo termine e alla continuità delle stesse
  • Ai comportamenti/competenze che identificano e connotano l’intera organizzazione e i suoi Valori
  • Ai livelli retributivi del mercato in generale e dei concorrenti

Il tutto va poi declinato utilizzando e combinando gli strumenti più idonei:

  • Retribuzione fissa
  • Retribuzione variabile di breve di lungo periodo, individuale e di gruppo, immediata e differita
  • Benefit e Perquisite differenziati e personalizzati
  • Contest e premi una tantum

Alla fine, è comunque fondamentale una efficace comunicazione della strategia che si dovrà muovere secondo due obiettivi di massima:

  1. Rendere le persone consapevoli dei meccanismi e dei principi secondo cui viene misurata e retribuita la propria prestazione lavorativa complessiva, intesa come valore aggiunto all’organizzazione.
  2. Dare la giusta conoscenza del valore effettivo di tutti componenti retributivi monetari e non monetari, tangibili e intangibili, con l’utilizzo di strumenti come il compensation statement

Teoricamente una strategia di compensation sarà pienamente efficace quando le persone non sentiranno più il bisogno di richiedere un aumento di stipendio

Chiederanno invece aiuto su come migliorare personalmente gli elementi collegati ad un livello retributivo più soddisfacente.

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Partner Consultant - Risorse Umane

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