Supporto HR

Il coaching è un metodo di sviluppo che consente di focalizzare obiettivi personali, professionali e/o organizzativi, e creare strategie efficaci per raggiungerli. Ciò è possibile grazie al dialogo schietto con un partner, il Coach, che guida e aiuta la riflessione in modo imparziale, confidenziale e diretto.

Nello specifico, l’essenza del coaching per lo sviluppo della leadership è quella di aiutare a lavorare sulle convinzioni, e trasformarle in risultati concreti. Questo lavoro di affinatura della consapevolezza è necessario per navigare con successo nella rete delle relazioni organizzative, delle sfere di influenza relazionale e per gestire con efficacia: 

• Se stessi

• Le proprie relazioni

• Le decisioni strategiche

• La propria crescita professionale

• Le fasi di sviluppo del proprio team

document

Growth Coaching Program lock

Il PDA Assessment identifica il profilo comportamentale delle persone secondo i modelli comportamentali di Marston, utilizzando gli strumenti dell’analisi semantica del linguaggio. La definizione del profilo PDA permette alla persona e al suo manager di inquadrare entro un modello bel preciso i propri comportamenti e la loro composizione elementare. Conoscendo le origini del comportamento e ricevendo un feedback strutturato, si aumentano le proprie consapevolezze potendo avere un miglior controllo dei propri comportamenti e se necessario, strutturare dei piani di cambiamento o modellamento del proprio profilo comportamentale.  

Il management, inoltre, potrà avere numerose nuove chiavi di lettura e dei consigli su come rendere maggiormente empatica e produttiva la relazione lavorativa e personale con il proprio collaboratore.  

Il modello alla base del PDA Assessment, prevede la misurazione dei 5 cosiddetti assi primari del comportamento:

• Rischio
• Estroversione
• Pazienza
• Norma
• Autocontrollo

Il Mentoring è una forma di trasferimento di principi ed esperienze da parte del mentor (generalmente un esperto che ha già vissuto con successo situazioni analoghe) per promuovere e facilitare l’apprendimento.

Durante le sessioni, vengono condivisi strumenti formativi, di mentoring e di coaching funzionali a:  

• Comprendere appieno l’importanza del lavoro formativo; 

• Sviluppare una sana attitudine al potenziamento e al miglioramento delle proprie capacità; 

• Generare indipendenza, nella responsabilizzazione individuale, rispetto al processo di raggiungimento dei propri obiettivi. 

Il tutto è orientato alla costruzione di un ambiente positivo, orientato al miglioramento continuo in modo sano e che metta al centro la crescita individuale come pilastro dell’eccellenza. 

Le politiche retributive sono uno strumento fondamentale nel perseguimento del doppio obiettivo di generare soddisfazione e senso di appartenenza nel dipendente, massimizzando al contempo l’investimento aziendale alla voce retribuzioni. Si tratta dunque di un ambito centrale e assolutamente non trascurabile nella gestione delle risorse umane.

I principali assi lungo i quali l’azienda può muoversi per definire la miglior proposta retributiva per i propri dipendenti sono 4:

1. Retribuzione fissa (contrattuale): è la componente preposta a remunerare un determinato lavoro. Associata ad un livello, è regolamentata dai contratti nazionali e include minimo contrattuale, contingenze e scatti di anzianità;
2. Retribuzione variabile (extracontrattuale): si tratta degli extra che vengono riconosciuti oltre alla prima componente. Ne fanno parte straordinari, bonus e incentivi.
3. Benefit/Welfare: generalmente molto apprezzati dai dipendenti, sono le iniziative legate alla componente non monetaria della retribuzione: auto aziendale, pc portatile, servizio sanitario convenzionato, ecc;
4. Ambiente di lavoro: intangibile ma forse più cruciale dei precedenti soprattutto nella costruzione di un rapporto duraturo, stabile e di fiducia è proprio il clima che si respira in azienda. Soddisfazione, commitment ed engagement dei dipendenti sono strettamente legati, tra le altre cose, a percorsi di carriera, relazioni con colleghi e opportunità di formazione.

L’applicazione ragionata di questi elementi consente di ottenere due risultati strategicamente rilevanti nella gestione delle risorse umane: in primis, garantisce una valutazione corretta di ciascun collaboratore, permettendo di proporre ad ognuno un’offerta dedicata e mirata, migliorando la soddisfazione personale del singolo e di conseguenza, a cascata, accrescendone fidelizzazione ed efficienza. In secondo luogo, distinguono chiaramente l’offerta aziendale sul mercato del lavoro, consentendo un reale posizionamento della stessa all’interno delle attività di recruiting.

Va infine ricordato come alla consulenza nell’ambito delle politiche retributive sia richiesto di utilizzare simultaneamente uno sguardo di breve ed uno di medio-lungo periodo, attraverso l’applicazione di un piano meritocratico annuale, ma anche mediante la realizzazione di obiettivi strategici di più ampio respiro.

L’analisi retributiva garantisce che ogni ruolo aziendale sia valutato in modo appropriato internamente, suggerendo politiche di Compensation & Benefits che migliorino la soddisfazione dei dipendenti e distinguano l’offerta aziendale sul mercato del lavoro. Inoltre, misurare l’efficacia di una politica retributiva richiede valutare sia il breve periodo (applicazione del piano meritocratico annuale) che il medio-lungo termine (realizzazione degli obiettivi strategici)