Definire e pianificare piani di sviluppo per le persone nelle aziende è una priorità oggi ineludibile in un mondo dove i cambiamenti sono sempre più pressanti e la concorrenza sempre più globale. Si calcola che per mantenere i costi in equilibrio, le persone dovrebbero incrementare le loro prestazioni dal 3 al 5% ogni anno. E questi incrementi passano inevitabilmente attraverso un incremento delle competenze globali dell’azienda. Tuttavia, nella maggior parte dei casi, si ha a che fare con una somma spesso scoordinata di iniziative che, benché motivate da buone intenzioni, si perdono nelle impellenze della quotidianità, puntando a mettere delle pezze quando la situazione è molto critica e l’aggiornamento delle competenze inevitabile.
Ben diverso è, al di là del settore e della dimensione aziendale, trasformarsi in un’azienda votata alla crescita delle persone. Anzitutto non si tratta di mettere in campo grandi risorse, né di sottrarre troppo tempo ed energie alla mera ricerca della prestazione immediata.
E’ anzitutto un diverso approccio culturale da un lato ed organizzativo dall’altro.
Si tratta infatti di mettere in campo una serie di strumenti ed attività che devono integrarsi nella vita lavorativa delle persone, dove la “persistenza” e la regolarità delle azioni entrerà progressivamente nel DNA dell’azienda.
Ricordiamo che dovendo agire in primis sulla cultura ed organizzazione aziendale in modo coordinato, non abbiamo a che fare con una sorta di bacchetta magica che ci porta immediatamente al risultato atteso, ma di una serie di attività multifocali i cui risultati cresceranno nel tempo in maniera progressiva, fino a diventare lo specchio di abitudini mentali e pratiche consolidate. L’effetto sarà in ogni caso estremamente positivo, impattando sui risultati aziendali attraverso un effettivo adeguamento continuo delle competenze, un aumento della motivazione e della fidelizzazione delle persone.
Cosa caratterizza quindi queste “growing people companies”?
- Hanno nella loro Mission e nei loro Valori la crescita e lo sviluppo delle persone;
- Valutano nella selezione delle persone tutte le nuove competenze da introdurre e le persone con maggior orientamento alla crescita personale;
- Definiscono percorsi di crescita per TUTTE le persone dell’azienda, al di là del ruolo che coprono, dell’età e dell’anzianità;
- Instaurano sistemi di confronto periodici leggeri e flessibili, in cui discutere della propria prestazione e di cosa è necessario per mantenerla o adattarla alle nuove esigenze;
- Hanno strumenti e sistemi per identificare le competenze da sviluppare e definire piani di sviluppo;
- Hanno dei capi che dedicano una parte del tempo al feedback e al confronto continuo al di là degli impegni operativi e tra le loro responsabilità c’è la crescita e lo sviluppo delle persone che coordinano;
- Definiscono una “toolbox” di strumenti di apprendimento per le diverse situazioni ed addestrano le persone e i manager ad usarle specialmente nella normale attività lavorativa (training on the job);
- Hanno un modello di diffusione e condivisione della conoscenza in azienda attraverso strumenti ed attività dedicate;
- Assegnano funzioni trasversali di trainer interno per un efficace sviluppo e diffusione delle competenze;
- Coinvolgono e premiano le iniziative personali o di gruppo che portano ad una risoluzione dei problemi o all’avviamento di attività ad alto valore aggiunto (lo stimolo all’iniziativa spinge le persone a sviluppare sempre più le proprie competenze);
- Hanno un sistema retributivo che tiene conto dello sviluppo del rapporto prestazioni/competenze e della loro condivisione;
- Finanziano o co-finanziano eventuali iniziative individuali di formazione.
Ovviamente tutto ciò va inserito con gradualità, tenendo conto dell’esistente e dello status del clima aziendale corrente. E sarà sempre più un terreno su cui si giocherà la competitività aziendale.
