Crescere, Crescita equilibrata e sostenibile, Organizzare, Ottimizzazione dei processi aziendali

Gestire il cambiamento: parte 2

Un limite al cambiamento in azienda, oltre alle resistenze intrinseche che lo stesso comporta, risulta essere la possibilità di sbagliare approccio nella sua gestione.

Avere l’illusione di poter applicare una teoria che non si adatta al contesto aziendale dell’organizzazione può essere molto dannoso, perché si disperdono risorse economiche, si perde tempo e si demoralizzano le persone. Bisogna porre particolare attenzione nello scegliere la metodologia più idonea e sostenibile per l’azienda stessa.

La disciplina del Change Management fornisce strumenti, processi, procedure e istruzioni operative per riconoscere e comprendere il cambiamento, e gestirne l’impatto umano annesso e connesso.

Tale disciplina permette di operare con il corretto approccio tecnico e metodologico, guidando i “primi passi”, in modo che seguano una adeguata pianificazione e programmazione nella direzione chiaramente segnata.

Permette di adottare uno stile manageriale che consenta di agire al meglio, quale “agente” del cambiamento, di adottare un approccio comportamentale all’altezza della situazione, motivando e promuovendo di continuo azioni (pro)positive e gestendo, al contempo, conflitti/crisi, situazioni di difficoltà o di ostacolo al cambiamento.

Stabilire obiettivi, classificare le azioni da intraprendere in base alla loro importanza e priorità, e misurare i progressi in base ai risultati ottenuti, sono attività essenziali per qualunque azienda: per fare questo si può usare il metodo OKR.

L’acronimo OKR significa Objectives and Key Results, in italiano Obiettivi e Risultati Chiave, e costituisce di fatto un efficace metodo di definizione degli obiettivi e di monitoraggio dei progressi. Allo stesso tempo, è anche molto utile per allineare e coinvolgere tutti i membri dell’azienda, in modo che gli obiettivi di business siano soddisfatti.

Usiamo gli OKR per pianificare quello che le persone produrranno, monitorare l’andamento rispetto ai piani e coordinare priorità e pietre miliari fra persone e team.

Gli elementi essenziali che lo compongono sono:

  • Obiettivi. Ogni obiettivo deve chiaramente esprimere “cosa” vogliamo raggiungere. Ogni organizzazione ha un obiettivo generale di lungo periodo (la mission), che rappresenta il traguardo da raggiungere. Da questo è possibile derivare una serie di altri obiettivi, che se definiti correttamente, possono aiutare l’azienda a delineare meglio dove vuole arrivare. Ma per essere davvero utili, questi obiettivi dovranno essere chiari e significativi, sia per l’organizzazione sia per i singoli individui.
  • Risultati chiave. Ogni obiettivo ha i suoi key results, questi indicano “come” raggiungere l’obiettivo e rappresentano un buon metodo di misurazione dei progressi, esprimono traguardi intermedi misurabili che, se raggiunti, fanno avvicinare agli obiettivi in modo utile. Per essere sicuri che l’obiettivo venga raggiunto, bisogna definire risultati chiave che siano prima di tutto coerenti con questo, ma anche realistici, specifici, misurabili, delimitati, per numero e tempo, e strutturati su più livelli, dal singolo al team fino all’intera organizzazione.

Gli OKR hanno un potenziale enorme perché sono adattabili. Non c’è niente di dogmatico, non c’è un unico modo giusto di utilizzarli. Organizzazioni diverse hanno bisogni che mutano nelle varie fasi del loro ciclo di vita. Per alcune, il semplice fatto di rendere gli obiettivi aperti e trasparenti è un grande salto in avanti; per altre, una pianificazione a cadenza trimestrale può cambiare le regole del gioco. Sta all’azienda trovare i punti su cui mettere l’accento e rendere proprio questo strumento.

Esistono molti altri aspetti e punti di attenzione direttamente collegati nell’applicazione del metodo OKR, per fare in modo che un’azienda possa cambiare in modo efficiente ed efficace:

  • La gestione continua delle performance. Per affrontare le difficoltà prima che diventino problemi, e dare ai collaboratori in difficoltà il sostegno di cui hanno bisogno, passate dalla gestione annuale a una gestione continua delle performance. Fate affidamento su motivazioni intrinseche – lavoro dotato di significato, opportunità di crescita più che sugli incentivi finanziari. Le motivazioni sono molto più potenti;
  • L’importanza della Cultura. Promuovete performance elevate con la collaborazione e la responsabilizzazione. Quando gli OKR sono collettivi, assegnate i risultati chiave alle singole persone – e rendetele responsabili.

Usare il metodo OKR è funzionale a promuovere trasparenza, chiarezza, finalità e orientamento al quadro generale.

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