Le indagini di soddisfazione dei dipendenti sono delle investigazioni che un’azienda effettua per valutare il grado di soddisfazione dei propri dipendenti, con l’obiettivo di migliorarlo secondo un processo continuo nel tempo.
Lo strumento più utilizzato è un questionario, più o meno complesso ed anonimo, che può comunque essere integrato da altri strumenti, tipo focus-group o interviste individuali, in particolare nella fase di preparazione.
La base di tutto è il concetto che la prestazione lavorativa è legata alla motivazione correlata e, a sua volta, alla soddisfazione personale e del gruppo.
La soddisfazione non è appagamento
Attenzione però a non confondere la soddisfazione con l’appagamento, che in certi casi porta alla riduzione della motivazione e quindi ad uno scadimento della performance lavorativa.
In altri termini l’organizzazione dovrebbe creare un ambiente che sia soddisfacente per tutta una serie di “driver” che guidano la motivazione, ma nel contempo deve creare continui stimoli legati a “piccole insoddisfazioni personali”, risolvibili attraverso l’impegno individuale ed il supporto reciproco.
Generalmente i primi sono legati alle condizioni lavorative e all’ambiente di lavoro – i classici Fattori Igienici del modello di Herzberg – e i secondi sono invece legati al contenuto lavorativo, alle ricompense e in generale al lavoro quotidiano dei manager – i cosidetti Fattori Motivanti.
I Fattori Igienici prevengono l’insoddisfazione, i Fattori Motivanti generano soddisfazione
Al di là degli aspetti tecnici, qui mi preme sottolineare che, poiché il coinvolgimento delle persone è una delle basi della motivazione, ecco allora che l’indagine stessa, se ben gestita, può diventare essa stessa uno straordinario strumento di motivazione.
Affinché ciò avvenga sono necessarie alcune condizioni:
- Un efficace piano di comunicazione, anche articolato nel tempo che spieghi chiaramente motivazioni e benefici dell’indagine;
- La creazione di un team interno per l’individuazione dei driver e delle aree di indagine, preferibilmente facendo ruotare i membri ogni anno;
- La condivisione dei risultati e dell’analisi conseguente;
- La creazione di un piano di miglioramento condiviso, semplice ed efficace che lavori sia sul breve che sul medio-lungo termine con le priorità definite da matrici Urgenza – Importanza e Importanza – Complessità di esecuzione;
- La creazione di gruppi di lavoro interno per operare su alcune criticità da migliorare;
- La continuità dell’indagine nel tempo, affinchè diventi un canale di comunicazione aperto e parte della cultura aziendale, stimolando i feedback reciproci Azienda – Lavoratore anche fuori dal momento ufficiale dell’indagine.
