Gestione e crescita delle risorse umane

Persone, dinamiche relazionali e obiettivi

Le dinamiche relazionali giocano un ruolo determinante sulla capacità delle imprese di perseguire gli obiettivi. Uno dei modelli di interazione che caratterizzano maggiormente questo aspetto della vita aziendale è il comportamento di Cittadinanza Organizzativa

OCB, acronimo di “Organizational Citizenship Behavior”, fa riferimento in particolare al lavoro sviluppato da Dennis Organ negli anni ‘90, anche se – nella psicologia industriale e organizzativa – il tema è stato oggetto di analisi dalla fine degli anni ‘70. 

Organ definisce l’OCB come “il comportamento individuale discrezionale, non direttamente o esplicitamente riconosciuto dal sistema formale di ricompensa e che, complessivamente, promuove l’efficace funzionamento dell’organizzazione”. 

Detto in altre parole, la cittadinanza organizzativa identifica quel sentimento di appartenenza che spinge le persone ad essere parte attiva e creativa dell’organizzazione; è alla base dei comportamenti positivi agiti spontaneamente dagli individui, senza essere riconosciuti né da un codice normativo, né a livello retributivo. 

Gli elementi che caratterizzano il buon cittadino organizzativo possono essere rintracciati in determinati modi di agire, quali:  

  • la fedeltà all’organizzazioneal di là dei benefici immediati e funzionali;
  • la sportività intesa come capacità di affrontare le sfide, anche di fronte alle possibilità di fallimento; 
  • la conformità a regole e procedure,non imposta ma spontanea; 
  • la virtù civica, intesa come la genuina sensazione di sentirsi parte dell’organizzazione al di là degli elementi critici contingenti che possono minare la fiducia; 
  • l’iniziativa individuale ovvero il mettersi a disposizione oltre i limiti del ruolo; 
  • l’autosviluppo, in quanto non essendo imposto dall’alto alcun obbligo, la persona si sente fortemente propensa a migliorare il proprio bagaglio di competenze per poter dare il meglio di sé. 

Si tratta di fattori comportamentali legati al cosiddetto commitment affettivo: atteggiamenti disinteressati, analoghi a quelli di un appassionato sportivo verso la propria squadra del cuore. 

Le aziende possono favorirli in qualche modo? È chiaramente azione estremamente complessa, anche perché s’interseca con la parte relativa al sistema retributivo e premiante che regola il rapporto di lavoro.

Al di là di quest’ultimo aspetto, tuttavia, può essere utile ricorrere al parallelismo con il mondo sportivo, le cui dinamiche relazionali tra squadra e tifosi offrono degli spunti con valenza applicativa in ambito aziendale:

  • esaltare il valore simbolico della comunità: le aziende vivono di riti, linguaggi, simboli e storie interne da diffondere e riproporre; 
  • lavorare con coerenza sui valori: quelli dichiarati dall’azienda devono essere riconosciuti e sentiti dalle persone che vi lavorano; 
  • condividere e celebrare i successi, allo stesso modo fare tesoro insieme degli insuccessi; 
  • essere aperti sempre all’ascolto e al feedback correttivo dandogli valenza costruttiva; 
  • comunicare costantemente a tutta l’organizzazione iniziative, andamento del business, casi di eccellenza, obiettivi condivisi;
  • favorire la crescita individuale: mettere a disposizione un set di strumenti legati anche all’iniziativa personale;
  • incoraggiare e premiare le iniziative personali, trasformando gli errori in un momento di crescita.

Questi sono soltanto alcuni esempi di buone pratiche che possono essere adottate sistematicamente dalle aziende per far si che ciascun dipendente si senta in qualche modo “tifoso” dell’azienda stessa e, perché no, pure un po’ “allenatore”: sarà quindi più facile poi parlare di Cittadinanza Organizzativa in azienda.

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