Nei precedenti articoli, prendendo spunto dalla nuova direttiva UE (2023/970) in tema di trasparenza ed equità salariale, abbiamo definito cosa intendiamo per strategia retributiva e i diversi elementi che mi permettono di analizzare e definire la corretta retribuzione a partire da un focus particolare sulla valutazione dei ruoli e delle persone che occupano quel ruolo, oltre a come rendere questa valutazione oggettiva per poterla poi correlare ai diversi range retributivi.
L’ultimo punto chiave per avere tutti i componenti del puzzle consiste nel conoscere più a fondo il mercato delle retribuzioni. Il mercato retributivo ci permette infatti di definire la base quantitativa su cui innestare tutte le strategie e procedure già evidenziate. Come già citato, la giusta strategia deve sempre assicurare due principi: equità interna, per comunicare il senso di giustizia distributiva, e competitività esterna, per attrarre e trattenere le persone a più alto Valore che possano contribuire a crearne per l’azienda.
Indagini retributive: uno strumento prezioso
Per assicurare la competitività esterna, al di là della conoscenza degli elementi retributivi del proprio contratto collettivo di riferimento, ci vengono in aiuto le indagini retributive.
Di cosa si tratta ?
Si tratta di indagini di mercato che vengono effettuate da enti, aziende specializzate o società di consulenza che permettono di analizzare per le diverse posizioni organizzative , quanto queste siano effettivamente pagate a livello generale o territoriale.
Il dato può essere particolarmente dettagliato potendo analizzare dati per:
- Tipo di mercato (es. metalmeccanico, alimentare, farmaceutico, plastica, consulenza, tecnologia ecc.)
- Per area territoriale ampia (es. nord-est, nord-ovest, centro, sud) per regione e arrivare fino al livello della provincia
- Dimensione delle aziende (piccole, medie, grandi o multinazionali)
- Per tipologia di lavoratore (Operai, Impiegati, Quadri, Dirigenti)
- Per tipologia di retribuzione cioè RBA (Retribuzione Base Annua) cioè lo stipendio lordo o RTA (Retribuzione Totale Annua) che comprende anche la parte variabile (premi e incentivi)
- Per età o per anzianità aziendale
- Oltre ai dati sulla retribuzione monetaria le indagini forniscono di solito anche informazioni sui principali benefit percepiti dai lavoratori per quel ruolo, tipo buoni pasto, auto aziendale, piani di welfare ecc. indicando solitamente la % di beneficiari di ciascun benefit.
Mediana e percentile: come leggere l’andamento delle retribuzioni
Solitamente i dati retributivi nelle indagini vengono espressi sia sotto forma di media delle retribuzioni, ma specialmente della mediana e con il dettaglio dei diversi percentili. Mediana e percentili sono infatti i criteri di misurazione prevalente quando si parla di retribuzioni, in quanto più indicativi dell’andamento del mercato e del posizionamento del lavoratore rispetto al mercato. Questo perché l’andamento delle retribuzioni difficilmente segue un andamento lineare, ma tende ad un andamento esponenziale.
Tecnicamente il percentile di una sequenza di dati ordinati in modo crescente è il valore sotto il quale si trova quella data percentuale di dati. Detto in modo pratico, supponiamo che vengano raccolti 100 dati retributivi in un determinato campione. Li ordino dal più grande al più piccolo e ad esempio il 70° percentile è il valore che trovo al 70° posto in questa sequenza ordinata.
Se devo confrontare una certa retribuzione con il mercato andrò a vedere in quale percentile si trova.
La mediana è il valore del 50° percentile, cioè il valore sotto il quale si trova il 50% del campione e sopra il 50% dello stesso campione.
A titolo di esempio, questa è una serie di dati standardizzati per una posizione di Responsabile Business Development e di Addetto alla contabilità per una media azienda. Se identifico la statistica retributiva più adatta alla mia analisi riuscirò a classificare tutte le retribuzioni della mia azienda in un determinato percentile.
Combinando il percentile di appartenenza con le valutazioni dei ruoli e delle persone che occupano quel ruolo, potrò definire il percentile ideale (o meglio un range tra due percentili) per ogni persona e definire quelli che sono underpaid (sottopagati) o overpaid (sovrapagati), apportando nel tempo, se necessario, le dovute correzioni.
L’equazione Ruolo Persone Mercato: un modello che aiuta nel tempo
Combinare i tre elementi (Ruolo – Persone – Mercato) per avere una retribuzione ideale non sempre è semplicissimo, ma una volta trovata la regola di base più adatta per una determinata azienda, anche gli aumenti di stipendio saranno governati in modo più consapevole.
Alcuni suggerimenti di base su come combinare gli elementi chiave e su come comunicarlo correttamente al fine di evitare o ridurre le richieste di aumenti da parte dei lavoratori sarà tema del prossimo articolo.