Uno sguardo d’insieme
Quando si parla di parità di genere, il pensiero corre immediatamente a temi come equità retributiva, opportunità di carriera, presenza femminile nei ruoli di leadership o politiche di conciliazione vita-lavoro. Più raramente questo tema viene associato alla salute e sicurezza sul lavoro.
Eppure, la UNI/PdR 125:2022 e il D.Lgs. 81/2008 condividono un principio fondamentale: la tutela della persona nella sua unicità. Entrambi riconoscono che lavoratori e lavoratrici possono presentare esigenze, caratteristiche ed esposizioni ai rischi differenti e che un’organizzazione moderna deve essere in grado di considerarle e gestirle in modo efficace.
Negli ultimi anni questo legame è diventato sempre più evidente. La pubblicazione da parte dell’INAIL del documento tecnico “La valutazione dei rischi in ottica di genere” e la crescente attenzione ai rischi psicosociali, alle molestie e alla violenza nei luoghi di lavoro hanno contribuito a rafforzare una visione integrata tra parità di genere, benessere organizzativo e sicurezza.
La certificazione della parità di genere non rappresenta quindi soltanto uno strumento per promuovere l’inclusione, ma può diventare un’importante leva per migliorare la salute, la sicurezza e la qualità della vita lavorativa all’interno delle organizzazioni. Da questo punto di vista concreto e game changing ci accompagna oggi Francesca Galasso, Partner Consultant per l’area Compliance, nel passaggiod i paradigma e prospettiva.
Dalla sicurezza “uguale per tutti” alla sicurezza inclusiva
Per molti anni la prevenzione è stata costruita su un modello standardizzato del lavoratore, spesso basato su caratteristiche prevalentemente maschili. Oggi sappiamo che questo approccio non sempre garantisce una tutela efficace.
Le differenze biologiche, fisiologiche, ergonomiche e sociali tra uomini e donne possono influenzare l’esposizione ai rischi, la percezione del pericolo, gli effetti di determinate sostanze chimiche, l’utilizzo delle attrezzature, l’ergonomia delle postazioni di lavoro e l’impatto dell’organizzazione del lavoro sulla salute.
Per questo motivo il D.Lgs. 81/2008 prevede che la valutazione dei rischi tenga conto anche delle differenze di genere, oltre che dell’età e della provenienza dei lavoratori.
La sicurezza moderna non consiste nel trattare tutti allo stesso modo, ma nel garantire a tutti lo stesso livello di tutela.
La certificazione della parità di genere come fattore di prevenzione
La UNI/PdR 125:2022 introduce un sistema di gestione volto a promuovere ambienti di lavoro equi, inclusivi e rispettosi delle differenze.
Molti degli aspetti valutati dalla certificazione producono effetti diretti anche sulla salute e sicurezza delle persone:
- prevenzione delle discriminazioni;
- contrasto alle molestie e alle violenze nei luoghi di lavoro;
- tutela della maternità e della genitorialità;
- promozione del benessere psicologico;
- miglioramento del clima organizzativo;
- gestione equilibrata dei carichi di lavoro;
- valorizzazione della partecipazione e dell’ascolto.
Un ambiente inclusivo è generalmente anche un ambiente più sicuro. Quando le persone si sentono rispettate e valorizzate, aumentano la fiducia reciproca, la collaborazione e la disponibilità a segnalare tempestivamente situazioni di rischio.
Il contributo dell’INAIL: la valutazione dei rischi in ottica di genere
Un importante passo avanti è rappresentato dalla pubblicazione INAIL “La valutazione dei rischi in ottica di genere – Aspetti tecnici”, che ha ampliato la tradizionale interpretazione della tutela delle differenze di genere.
Per lungo tempo il tema è stato associato quasi esclusivamente alla maternità. Oggi l’INAIL evidenzia come uomini e donne possano essere esposti a rischi differenti o reagire in modo diverso alle medesime condizioni lavorative.
Secondo il documento tecnico, una corretta valutazione dei rischi dovrebbe considerare:
- differenze fisiologiche e biomeccaniche;
- esposizione a sostanze chimiche e agenti fisici;
- caratteristiche ergonomiche delle attrezzature e delle postazioni;
- organizzazione dei tempi e dei turni di lavoro;
- rischi psicosociali;
- stress lavoro-correlato;
- fenomeni di discriminazione, molestie e violenza.
L’approccio suggerito dall’INAIL consente alle aziende di sviluppare una prevenzione più efficace e maggiormente aderente alla realtà organizzativa.
L’aggiornamento del DVR come opportunità strategica
Per le organizzazioni che hanno intrapreso il percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022, l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi rappresenta una straordinaria opportunità di integrazione tra sistema di gestione della parità di genere e sistema di gestione della salute e sicurezza.
Il DVR non dovrebbe essere considerato un documento separato rispetto alle politiche di inclusione, ma uno degli strumenti attraverso cui l’organizzazione traduce concretamente il proprio impegno verso le persone.
In tale prospettiva, il processo di aggiornamento può prevedere:
- analisi degli infortuni e dei near miss suddivisi per genere;
- verifica dell’adeguatezza dei DPI rispetto alle differenti caratteristiche fisiche dei lavoratori;
- valutazione ergonomica delle postazioni di lavoro;
- monitoraggio delle assenze e dei fenomeni di stress lavoro-correlato;
- analisi dell’impatto di turni e trasferte sulla conciliazione vita-lavoro;
- valutazione dei rischi psicosociali e relazionali.
Il DVR diventa così uno strumento non solo di conformità normativa, ma anche di miglioramento organizzativo.
Molestie, violenza e rischi psicosociali
Uno dei punti di contatto più significativi tra parità di genere e sicurezza riguarda la prevenzione delle molestie e delle violenze nei luoghi di lavoro.
La Convenzione ILO n. 190, ratificata dall’Italia, riconosce il diritto di ogni persona a un ambiente di lavoro libero da violenza e molestie e richiama le organizzazioni all’adozione di adeguate misure preventive.
Le molestie non rappresentano soltanto una violazione della dignità personale, ma costituiscono un vero e proprio fattore di rischio per la salute e la sicurezza.
Le conseguenze possono manifestarsi attraverso:
- aumento dello stress lavoro-correlato;
- incremento dell’assenteismo;
- aumento del turnover;
- riduzione della produttività;
- peggioramento del clima aziendale;
- maggiore esposizione a contenziosi e danni reputazionali.
Per questo motivo la loro prevenzione deve essere considerata parte integrante delle politiche aziendali di sicurezza.
Cultura organizzativa e sicurezza psicologica
La vera connessione tra sicurezza e parità di genere si trova nella cultura aziendale.
Le organizzazioni che promuovono rispetto, inclusione e valorizzazione delle diversità sviluppano generalmente una maggiore attenzione anche verso la prevenzione degli infortuni e dei rischi organizzativi.
Sempre più spesso si parla di “sicurezza psicologica”, ossia della possibilità per ogni persona di esprimere idee, segnalare problemi, proporre miglioramenti o denunciare comportamenti scorretti senza timore di conseguenze negative.
Quando i lavoratori percepiscono di poter parlare apertamente:
- aumentano le segnalazioni di situazioni pericolose;
- migliora la partecipazione ai processi di prevenzione;
- si rafforza il senso di appartenenza;
- cresce la fiducia nei confronti dell’organizzazione.
La sicurezza diventa così una responsabilità condivisa e non un semplice adempimento.
Conclusioni
La UNI/PdR 125:2022 ha contribuito a spostare il tema della parità di genere dal solo ambito delle risorse umane a quello più ampio della governance organizzativa.
Le recenti indicazioni dell’INAIL, l’evoluzione della normativa sulla sicurezza e la Convenzione ILO 190 dimostrano come parità di genere, salute e sicurezza sul lavoro siano ormai elementi di un unico sistema.
Un’organizzazione che aggiorna il DVR in ottica di genere, previene le discriminazioni, contrasta molestie e violenze, promuove la sicurezza psicologica e valorizza le diversità non sta semplicemente adempiendo a obblighi normativi. Sta costruendo un ambiente di lavoro più sostenibile, attrattivo, resiliente e competitivo.
In definitiva, la parità di genere non è soltanto una questione di equità. È anche una questione di salute, sicurezza e qualità del lavoro.
