Novità all’orizzonte: nuova normativa per per la Trasparenza Retributiva e la Parità di Genere.
In tema di retribuzione è in dirittura di arrivo l’applicazione di una nuova direttiva UE (2023/970 che entrerà in vigore nel giugno 2026, in tema di trasparenza ed equità salariale. Noi di Oriens, da sempre al fianco delle aziende per navigare insieme novità e innovazioni in ogni loro aspetto, abbiamo chiesto al nostro Partner Consultant Mauro Brunello di spiegarci cosa cambia e come affrontare al meglio il passaggio.
Innanzitutto la ratio: la direttiva nasce con l’obiettivo di rendere più chiara ed equilibrata la relazione tra posizioni lavorative e retribuzione, intendendo per retribuzione non solo la parte salariale monetaria, ma l’intero pacchetto compensativo delle prestazioni lavorative di ogni dipendente di un’azienda. In particolare, l’accento è sul cosiddetto “gender gap”, cioè la differenza salariale media di genere a parità di ruolo.
Cosa cambia in pratica e come viene garantito l’equilibrio di genere?
- Anzitutto in caso di annuncio per la ricerca del lavoro, l’azienda dovrà esplicitare il range retributivo, comunicando ad eventuali candidati il massimo e il minimo previsto per la posizione ricercata;
- Viene introdotta la proibizione di richiedere documentazione relativamente alla precedente/attuale retribuzione del candidato, così come viene preclusa la possibilità che un dipendente firmi una clausola formale di riservatezza sulla divulgazione della propria retribuzione;
- Le aziende dovranno assicurarsi di avere un sistema di valutazione dei ruoli e del loro valore in termini retributivi attraverso criteri oggettivi;
- I lavoratori hanno inoltre facoltà di richiedere all’azienda i criteri di definizione della propria retribuzione, anche in confronto a quella di colleghi di ruolo equivalente e una volta all’anno la possibilità di avere un quadro delle medie delle retribuzioni per il proprio ruolo, o equivalente, anche suddiviso per maschi e femmine;
- Le aziende con più di 100 dipendenti devono pubblicare inoltre un report con evidenziato il “Gender Pay Gap” cioè le differenze salariali di genere, a partire dal 7 giugno 2027:
- Le aziende con oltre 250 dipendenti lo dovranno pubblicare poi annualmente;
- Le aziende tra 150 e 249 dipendenti lo dovranno pubblicare poi ogni 3 anni;
- Le aziende tra 100 e 149 dipendenti dovranno pubblicare il primo report dal 7 giugno 2031 e poi ogni 3 anni;
- Le aziende con meno di 100 dipendenti, potranno pubblicare il report su base volontaria.
- Se il Gender Gap sarà superiore al 5% si dovrà creare un comitato interno, che comprenda anche dei rappresentanti dei lavoratori, per identificare le cause e correggere il gap;
- La direttiva prevede inoltre che i singoli Stati possano introdurre limiti più restrittivi e un sistema sanzionatorio per le aziende che non ottemperano agli obblighi o non correggano gli squilibri.
Un vantaggi organizzativo, produttivo e motivazionale.
Se da un lato l’applicazione della direttiva introduce una serie di obblighi anche impattanti dal punto di vista culturale, dall’altro lato apre alla possibilità di introdurre nuovi processi, strumenti e best practice per migliorare e rendere strutturata la retribuzione, migliorando in modo significativo la motivazione delle Persone e il clima lavorativo. È comunque un cambiamento forte che impone alle aziende di cominciare a ragionare in termini più manageriali e strutturati su un tema sovente gestito in modo personalistico e su valutazioni di tipo soggettivo. È anche presumibile che le organizzazioni sindacali faranno leva su questa direttiva per aumentare la propria influenza sui lavoratori e per operare con una vigilanza, per lo meno indiretta.
In particolare sarà importante dotarsi di un “Modello retributivo” efficace e specialmente condiviso con tutte e Persone dell’azienda, cioè un modello che sia in grado di correlare in modo quantitativo ruoli e prestazioni alle diverse forme di retribuzione, con un occhio anche al costante monitoraggio del mercato del lavoro e ai benchmark retributivi.
Attenzione, questo non significa rendere pubbliche le retribuzioni individuali, ma rendere trasparenti i criteri di definizione delle retribuzioni in funzione dei ruoli dei benchmark di mercato, delle competenze e delle prestazioni.
Ad oggi ancora poche aziende ragionano in termini così rigorosi, ma i benefici che si ottengono sul medio periodo sono innegabili, in termini non solo motivazionali, ma proprio di approccio al lavoro e alla relazione Collaboratore – Azienda e di conseguente attrattività e fidelizzazione.
In presenza di un modello retributivo strutturato e condiviso, i diversi divari non solo saranno preventivamente azzerati, ma le Persone non saranno più spinte a chiedere un aumento di stipendio, ma discuteranno con l’azienda cosa fare in termini di sviluppo personale e prestazioni per migliorare nel tempo la propria retribuzione.
Continueremo ad approfondire questo tema così rilevante nei prossimi articoli, per parlare insieme di approcci corretti alla normativa, definizione dei modelli retributivi richiesti e loro applicazioni concrete, oltre che, non da ultimo, di importanza del mercato e salary review.
