Nuova normativa per la Trasparenza Retributiva: come avere il giusto approccio aziendale
Nel giugno 2026 entrerà ufficialmente in vigore la Direttiva UE 2023/970, destinata ad avere un impatto significativo sulle politiche retributive in azienda e sui sistemi di gestione del personale. Ne abbiamo discusso insieme al nostro Partner Consultant, Mauro Brunello, nel primo approfondimento dedicato a comprendere perché sia fondamentale parlarne all’interno delle aziende e come questa normativa rappresenti molto più di un insieme articolato di obblighi: è un’occasione per ripensare cultura, processi e trasparenza.
Parlarne, tuttavia, non basta. La Direttiva richiede un cambiamento concreto, operativo e soprattutto strategico. Serve quindi un approccio strutturato, capace di trasformare l’adempimento normativo in una vera e propria leva di equità, meritocrazia e coinvolgimento delle persone.
Uno sguardo alla normativa per comprendere come farla diventare leva di crescita aziendale
La normativa nasce innanzitutto con l’obiettivo di ridurre ogni forma di divario retributivo, con particolare attenzione al gender pay gap, che oggi si attesta intorno al 13% per lavori di pari valore. Per farlo, introduce nuovi obblighi informativi verso i lavoratori e verso la futura Agenzia sulla Trasparenza, definendo diritti, procedure e criteri che le imprese dovranno rispettare. La sua architettura poggia su due pilastri fondamentali: aumentare la trasparenza su come viene determinata la retribuzione e chiarire, in modo univoco, il concetto di lavoro di pari valore.
Quando si parla di retribuzione, il riferimento non è più limitato alla sola componente economica, fissa o variabile. La Direttiva invita così a considerare anche gli elementi non monetari, dai benefit all’ambiente di lavoro, dalle condizioni contrattuali alla flessibilità organizzativa, tutti fattori che contribuiscono alla compensazione complessiva del lavoratore.
Accanto agli obblighi di comunicazione, la Direttiva lascia alle aziende un’importante autonomia nel rendere operativa la normativa, soprattutto nella definizione dei criteri con cui valutare il valore del lavoro. Questo comporta la necessità di costruire modelli interni fondati su criteri oggettivi, legati alle competenze necessarie, al livello di responsabilità, alle condizioni operative e agli impatti organizzativi dei diversi ruoli. La Direttiva chiarisce inoltre che retribuire in modo diverso due lavoratori con lo stesso ruolo è possibile, ma solo se basato su criteri neutri, misurabili e privi di pregiudizi, come la performance o le competenze effettivamente agite.
Sorge dunque una domanda cruciale: quale deve essere il giusto approccio da parte dell’azienda?
La risposta più efficace è la prevenzione. Evitare di rincorrere i problemi e costruire invece un sistema capace di garantire trasparenza, equità e coerenza. Ciò significa dotarsi di un modello retributivo interno che renda chiari i criteri, tracciabile l’assegnazione delle retribuzioni, misurabili le performance e confrontabili i ruoli. Un modello che trasformi questo “cambiamento imposto” in una vera opportunità di engagement e motivazione per i collaboratori.
Cos’è un modello retributivo e come crearlo
È l’insieme di processi, criteri e strumenti che rendono tangibile la strategia aziendale in materia di compensation, con un duplice obiettivo: garantire l’equità interna e mantenere la competitività esterna rispetto al mercato del lavoro.
Gli step fondamentali per creare un modello retributivo sono:
- Disegnare una strategia retributiva (Come voglio pagare le Persone? Cosa premio? Con quali criteri assegno gli aumenti? Come voglio comunicare alle Persone i temi retributivi?);
- Definire una valutazione quantitativa dei diversi ruoli così da rendere perfettamente comparabili ruoli diversi;
- Creare una correlazione tra dati oggettivi e misurabili (competenze, prestazioni, potenziale) e la retribuzione individuale, tenendo ovviamente conto della parte retributiva dei diversi CCNL e dei budget per i costi del personale;
- Creare un sistema di comparazione oggettivo tra le diverse posizioni retributive;
- Responsabilizzare il management intermedio sulla gestione degli aspetti retributivi dei collaboratori, così da trasformare la leva retributiva in leva di leadership;
- Definire e applicare un piano di comunicazione di gruppo e individuale per massimizzare l’impatto del piano.
L’avvio di questo processo richiederà certamente impegno, ma il risultato sarà un sistema retributivo più consapevole, trasparente e solido. Un sistema capace di ridurre conflitti interni, eliminare percezioni distorte e valorizzare davvero il contributo delle persone.
Continueremo ad approfondire questo percorso alla scoperta della futura Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva nei prossimi articoli, analizzando in modo dettagliato ogni fase della costruzione del modello retributivo ideale.
