Cultura e strategia nella parità di genere

Cultura e strategia nella parità di genere: il primo punto dell'agenda

Come abbiamo visto nel primo di questa serie di approfondimenti, la Certificazione per la Parità di Genere si fonda su sei aree chiave che coprono l’intero percorso lavorativo, dalla selezione fino alle fasi di vita più delicate come la genitorialità o il caregiving. C'è un motivo se il primo di questi nodi cruciali di valutazione è quello relativo a Cultura e Strategia. Quest'area si concentra sulla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso della parità di genere, valutando come l'azienda integri la diversità e l'inclusione nella sua cultura e nelle sue strategie aziendali. In questo senso può considerarsi un argomento sovraordinato, una cornice di senso che racchiude in sé ogni altra considerazione relativa al percorso di certificazione. Come sempre a guidarci in questo viaggio affascinante e articolato è Francesca Galasso, Partner Consultant per l'area Compliance.

Il cuore è la cultura aziendale

La certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 rappresenta oggi uno dei principali strumenti per accompagnare le organizzazioni italiane verso un modello di sviluppo più equo e inclusivo. Molto più di un mero riconoscimento formale, si tratta di un vero e proprio percorso che permette alle imprese di integrare in modo strutturato i principi di uguaglianza tra donne e uomini nelle proprie pratiche quotidiane.  La prassi di riferimento definisce sei aree di valutazione: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne, equità remunerativa, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Tra queste, l’area “Cultura e Strategia” è senza dubbio la più sfidante, ma anche la più determinante per il successo dell’intero processo. 

Cultura e Strategia: oltre la compliance 

Quando si parla di cultura e strategia, si fa riferimento alla capacità dell’azienda di dichiarare, condividere e attuare una visione chiara in materia di parità di genere. Significa che la leadership deve considerare la diversità non come un vincolo normativo, bensì come parte integrante dell’identità aziendale e del proprio piano di sviluppo.  L’area, che prevede 7 indicatori qualitativi:

1. promuovere valori aziendali e un ambiente di lavoro inclusivo attra verso l'implementazione di un piano strategico;
2. garantire procedure interne per esprimere opinioni e suggerimenti anche in forma anonima
3. attività di comunicazione interna atte a promuovere comportamenti e linguaggio rispettosi delle diversità.
4. garantire equilibrio di genere nella presenza di dipendenti in panel, eventi e convegni.
5. sensibilizzare a stereotipi e bias a tutti i livelli tramite appositi interventi formativi
6. valutare il punto di vista dei dipendenti sulle pari opportunità.
7. esportare la cultura dell'inclusività e dell'equità anche coinvolgendo gli stakeholder.

Alcuni degli aspetti più rilevanti e meno scontati sollevati da questi punti, sono la presenza di obiettivi concreti sulla parità nei documenti strategici, l’adozione di un codice etico e di policy interne coerenti, la comunicazione, interna ed esterna, che rifletta i valori di inclusione, la promozione di iniziative di formazione periodica per sensibilizzare manager e dipendenti ed il coinvolgimento diretto del top management come sponsor del cambiamento. In altre parole, la certificazione non chiede soltanto di porre in essere procedure corrette, ma di incorporare la parità di genere nella visione e nella missione dell’organizzazione, nella mente e nel cuore del management.  Senza un cambiamento culturale radicato, gli altri ambiti della certificazione rischiano di rimanere meri adempimenti. La parità di genere non può ridursi a un elenco di buone pratiche isolate: deve diventare parte del DNA aziendale. 

Un'area cruciale: come la cultura plasma l'intera azienda

Tre possono essere i motivi principali per cui l’area Cultura e Strategia è cruciale: 

1. Effetto domino: se il top management integra obiettivi di parità nella strategia, tutte le altre aree – dalla selezione del personale alla politica retributiva – ne vengono influenzate. 
2. Identità organizzativa: i valori dichiarati e vissuti ogni giorno plasmano la cultura interna e incidono su comportamenti, linguaggio e processi decisionali. 
3. Competitività: studi internazionali dimostrano che le aziende con ambienti inclusivi attraggono più talenti, sono più innovative e ottengono migliori performance di sostenibilità, anche in ottica ESG. 

Integrare la parità nella strategia non è un compito semplice. Esistono alcune criticità ricorrenti: 

• il rischio di adottare un approccio “formale”, con policy scritte ma poco applicate;
• la difficoltà di misurare fenomeni culturali, per loro natura intangibili; 

• la necessità di un monitoraggio continuo, con indicatori chiari e collegati anche agli incentivi del management. 

In sostanza, serve passare dalle dichiarazioni di principio a un impegno concreto e verificabile. 

Buone pratiche per il cambiamento

Il percorso è complesso e sfidante, ma non impossibile. Alcune aziende hanno già intrapreso percorsi virtuosi, adottando strumenti come: 

• la definizione di una Gender Equality Roadmap con obiettivi a medio-lungo termine; 

• l’inserimento di KPI di parità nei sistemi di valutazione manageriale; 

• la pubblicazione di report periodici con dati disaggregati di genere, accessibili a stakeholder interni ed esterni; 

• l’utilizzo di un linguaggio inclusivo nei documenti ufficiali e nella comunicazione istituzionale; 

• l’impegno pubblico dei vertici aziendali, a partire dal CEO, nel promuovere la diversità. 

Questi esempi dimostrano in modo inoppugnabile come la certificazione possa trasformarsi in un’occasione reale per innovare la governance e rafforzare la reputazione aziendale, mentre crea un clima veramente migliore per chi in azienda lavora quotidianamente.

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