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Consulenza

Persone

Le Persone secondo Oriens

Uno degli asset cruciali per le imprese sono le persone. Selezione, organizzazione, sinergie e retention sono solo alcuni degli assi lungo i quali si muove questo ambito complesso.

Le risorse umane devono essere strutturalmente inserite all’interno dei processi di cambiamento aziendale, anzi, nel tempo devono diventare loro stesse fonte e motore del cambiamento e dell’innovazione. Ma come?

Come si possono ottenere risultati?

La comprensione, tramite metodologie di analisi, delle persone e delle loro interazioni permette di comprendere al meglio dove andare ad intervenire nel sofisticato sistema fatto di persone: dalla formazione alla motivazione, dalle trasformazioni organizzative alle politiche retributive. Per tutto esistono gli strumenti che Oriens sviluppa insieme all’azienda, assicurandosi che possano essere applicati efficacemente in un’ottica di miglioramento continuo.

Sviluppo risorse umane expand_more

Coinvolgere le persone all’interno di un progetto di crescita aziendale è possibile grazie ad iniziative sempre nuove, in grado di agire sulla soddisfazione personale dei dipendenti/collaboratori, così da creare una comunità aziendale in grado di condividere valori ed obiettivi.

Attività:

  • Diffusione della Missione, dei Valori e delle Carte Valoriali;
  • Analisi e miglioramento del clima aziendale, che riflette sempre la cultura organizzativa dell’azienda;
  • Progetti di people engagement;
  • Modelli retributivi e di carriera;
  • Piani di incentivazione.

Revisione della strategia della gestione delle Risorse Umane

Disegnare una strategia HR significa identificare le modalità di gestione e sviluppo del capitale umano in funzione della strategia di business dell’azienda, ovvero creare una vera e propria offerta di Valore per dipendenti e collaboratori;

Strategia di miglioramento del clima aziendale

Il clima aziendale è il riflesso della cultura stessa dell’azienda, formato da numerosi elementi che si intrecciano, determinando il benessere ed il coinvolgimento delle persone: questi elementi devono essere correttamente identificati per poter creare piani mirati di miglioramento.

Migliorare le prestazioni lavorative personali e di gruppo è l’obiettivo principale della gestione delle Risorse Umane. Per poterlo fare è necessario:

  • Definire le prestazioni;
  • Monitorare le prestazioni nel tempo, anche attraverso piattaforme informatiche;
  • Identificare e porre in essere le leve di miglioramento.

Definizione e applicazione di modelli retributivi e processi di Salary Review

Retribuire le persone secondo le loro responsabilità, meriti e competenze, sviluppa il senso di equità e la motivazione: per poterlo fare è necessario avere un modello retributivo solido e plasmato sul proprio business.

Definizione e applicazione di modelli e strumenti per lo sviluppo delle competenze e la crescita delle persone

Per sviluppare le competenze delle persone e la loro crescita è necessario adottare metodologie e strumenti costruiti ad hoc sulla base del modello di business di ciascuna azienda, così da poter costruire processi in grado di coinvolgere adeguatamente le persone e i manager aziendali.

Strategie di recruiting expand_more

Avere un approccio strategico verso I processi di ricerca e selezione è fondamentale per assicurare un regolare flusso di candidature e acquisire una crescete capacità di scegliere le persone più adatte alla propria organizzazione.

Ciò può essere fatto mediante:

  • La corretta definizione dei profili da ricercare;
  • La corretta strutturazione di una pagina di ricerca nel proprio sito, anche tramite l’impostazione di una strategia social che miri ad attrarre persone e a fornire un flusso continuo di potenziali candidati;
  • Il supporto nella stesura degli annunci;
  • La scelta corretta delle società di selezione da interpellare per le diverse tipologie di lavoratori;
  • La scelta dei portali sui quali pubblicare gli annunci e di come provvedere allo screening e al confronto dei candiati;
  • Il supporto alle attività di selezione, tramite l’affiancamento nei colloqui e l’utilizzo di strumenti di analisi compirtamentale dei candidati (PDA – Personal Development Analysis);
  • Il corretto percorso di inserimento.
Coaching e leadership expand_more

Il coaching è una modalità di sviluppo del potenziale da svolgere sia individualmente che in team con l’obiettivo di creare strategie coerenti e specifiche per raggiungere obiettivi sia professionali che aziendali attraverso un metodo chiaro e predefinito.

Ambiti di intervento:

  • Formazione competenze trasversali, come la negoziazione, il public speaking, la scrittura efficace, lo sviluppo della leadership e l’intelligenza linguistica;
  • Formazione manageriale, come il feedback management, il team engagement, la gestione dei conflitti, le dinamiche di leadership e la gestione dello stress;
  • Attività di mentoring, che aiutano a velocizzare i processi, evidenziando i rischi nascosti e guidando il team ad una maggiore consapevolezza.

Attività

  • Mappatura delle competenze e definizione dei Job Profile;
  • Progetti di knowledge management e piattaforme di knowledge sharing;
  • Piani di Sviluppo e di crescita individuale;
  • Sistemi di definizione e monitoraggio degli obiettivi integrati;
  • Sistemi di valutazione globale delle persone;
  • Fast assessment;
  • Interventi formativi in aula, on the job e on-line.

 

Growth Coaching Program 

Il coaching è una metodologia formativa di crescita dove il consulente (coach) supporta il cliente (coachee) nel raggiungimento di obiettivi professionali e personali. L’obiettivo primario è quello di diffondere all’interno dell’azienda la cultura dell’autoconsapevolezza e dell’automiglioramento, così da trasformare gli obiettivi di business da numeri a stimoli per la crescita e l’evoluzione della persona. Per poter ottenere ciò, è opportuno applicare diverse metodologie, combinandole in base allo stile della persona stessa e dell’organizzazione di cui fa parte.

Modalità operative:

  • Sessioni one to one: incontri individuali per generare autoconsapevolezza e piani d’azione mirati;
  • Lavoro individuale: tra una sessione e la successiva, il coachee viene responsabilizzata nell’attuazione del piano d’azione concordato e nell’autovalutazione delle prestazioni raggiunte;
  • Supporto e feedback on line: indispensabile per mantenere il focus sugli obiettivi da raggiungere e utile per stimolare l’automotivazione;
  • Coaching on the job: sessioni di affiancamento sul posto di lavoro per mettere in pratica i concetti nell’operatività e consolidare l’apprendimento;
  • Team coaching: sessioni di gruppo che possono avere diverse finalità (migliorare la gestione dei conflitti, affrontare brainstorming specifici, favorire il passaggio generazionale).

Ambiti di applicazione:

  • Sviluppo delle soft skills (leadership, gestione dei conflitti, team working, comunicazione e public speaking, gestione dello stress, feedback management, effective business writing);
  • Innovazione (acquisizione e Sviluppo delle competenze manageriali, supporto e integrazione di piani formativi, supporto allo sviluppo e all’apprendimento delle hard skills);
  • Change management (definizione di obiettivi strategici, definizione di strategie e di piani d’azione operativi, facilitazione nei passaggi generazionali, cambi di ruolo e replacement);
  • Energia (rivitalizzazione dell’energia strategica e creativa dell’azienda).
Change management expand_more

Per governare l’attuale dinamismo dei mercati serve un approccio strutturato al cambiamento, che coinvolga individui, gruppi e organizzazioni: le persone, infatti, sono i principali attori del cambiamento e devono essere motivate e stimolate ad assumere un atteggiamento positivo, sconfiggendo la naturale paura al cambiamento stesso.

Il Change Management permette all’azienda di:

  • Focalizzare la situazione attuale e comprendere le cause che portano alla necessità di cambiamento;
  • Impostare un progetto rispettoso dei limiti e delle risorse aziendali;
  • Programmare e sviluppare tutti i passaggi di un processo di cambiamento;
  • Definire un piano strategico-operativo, anche in un documento scritto e dettagliato con obiettivi, tempi, mezzi e persone da coinvolgere;
  • Monitorare l’andamento del progetto, ricorrendo a correzioni in presenza di scostamenti;
  • Consolidare il cambiamento e trasformarlo in opportunità.

Le basi per un buon progetto di Change Management:

  • Attenta progettazione del cambiamento organizzativo;
  • Utilizzo di metodi e strumenti efficaci, attinenti al proprio modello di business ed adeguati rispetto al contesto aziendale;
  • Definizione di obiettivi chiari e tempistiche sostenibili per la realizzazione del cambiamento.

Benefici di un progetto di Change Management:

  • Allineamento tra obiettivi e organizzazione;
  • Condivisione degli obiettivi a tutti i livelli;
  • Misurazione del cambiamento;
  • Miglior coordinamento tra le funzioni aziendali;
  • Collegamento tra diversi team o reparti grazie ad obiettivi condivisi orizzontalmente;
  • Incentivazione dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi;
  • Monitoraggio dei progressi in un arco temporale breve e programmato;
  • Incremento della cultura del cambiamento.

 

IL METODO OKR

È un efficace metodo di definizione degli obiettivi e di monitoraggio dei progressi, basato su alcuni elementi essenziali:

  • Objectives (obiettivi): indicano cosa vogliamo raggiungere. Ogni organizzazione, infatti, ha una mission (obiettivo generale di lungo periodo), dal quale derivano una serie di sotto obiettivi che aiutano a delineare dove si vuole arrivare;

Key Results (risultati chiave): indicano come raggiungere l’obiettivo e rappresentano un buon metodo di misurazione dei progressi. Questi, per essere efficaci, devono essere sempre realistici, coerenti, specifici, misurabili, determinati nel numero e nel tempo e strutturati su più livelli, dal singolo, al team e sino all’intera organizzazione.

Passaggio generazionale expand_more

Il passaggio generazione dev’essere pianificato, per tempo ed in modo strutturato, così da assicurare continuità nella gestione aziendale e un chiaro ruolo nelle nuove e nelle precedenti generazioni.

Ciò è possibile tramite:

  • Ridisegno dei ruoli delle deleghe secondo un piano di progressività;
  • Definizione e attuazione di un piano di passaggio di consegne a ledio / lungo termine;
  • Profonda condivisione trategica e organizzativa;
  • Gestione della comunicaizone con tutta l’azienda e, eventualmente, con I clienti, valorizzando I nuovi ruoli e le nuove posizioni;
  • Pianificazione anticipata di eventuali attività di coaching / mentoring per acquisire consapevolezza del nuovo ruolo (soprattutto da parte della generazione entrante).
Knowledge management expand_more

I nuovi set di dati, i nuovi metodi di analisi, i nuovi strumenti e processi digitali rendono le scelte aziendali sempre più complesse e veloci, costringendo le imprese a condividere la conoscenza e a renderla fruibile, ovunque e sempre, a dipendenti e collaboratori. Un processo decisionale basato sulla conoscenza, infatti, incide in modo positivo sui costi, nonché è in grado di:

  • Aumentare l’efficienza delle scelte;
  • Migliorare la qualità della produzione;
  • Ridurre il time to market di un prodotto / servizio.

Cerchiamo quindi di strutturare eco-sistemi digitali di knowledge sharing, creando innanzitutto una cultura della collaborazione, partendo dal management e dalla proprietà aziendale. Il passo cruciale, infatti, è passare da una conoscenza individuale o di team, ad una conoscenza condivisa con tutti gli attori dell’azienda.

La conoscenza da condividere dovrà riguardare, soprattutto, alcuni elementi fondamentali, ovvero:

  1. Le persone;
  2. I processi;
  3. I contenuti;
  4. Le tecnologie.

Perché?

Perché risolvere un problema da soli è sicuramente più complicato che risolverlo nell’ambito di un sistema aziendale in cui i dipendenti condividono esperienze simili, documenti utili, ricerche specifiche e dati necessari alla sua risoluzione. Ciò può portare ad un notevole risparmio di tempo, che si traduce anche in un aumento della produttività, affiancato ad una migliore gestione dello stress.

Spesso però in questo processo ci si imbatte nella naturale tendenza delle persone a custodire gelosamente le informazioni di cui sono detentrici, che sorge dall’innata volontà di apparire prezioso ed essenziale per l’azienda. è necessario quindi operare al fine sia di condividere la conoscenza esplicita (attraverso la tecnologia), sia e soprattutto per predisporre momenti di condivisione tra le persone, così che queste possano sentirsi parte di un sistema in cui ciascuno è parte essenziale.

Attività da considerare in un progetto di knowledge management:

  • Definire le linee guida di creazione e condivisione delle informazioni;
  • Identificare le regole di mappatura dei contenuti;
  • Ottimizzare la tassonomia e i tag dei contenuti, facilitando la ricerca dei contenuti;
  • Strutturare aree e diversi livelli di accesso;
  • Garantire interattività e accessibilità;
  • Rendere l’accesso multi-device;
  • Agevolare i comportamenti proattivi di utilizzo e gestione della piattaforma;
  • Definire dei KPI per misurare l’effetto delle attività precedenti.
Risorse

I Documenti dell'Area Persone

Scopri tutti i documenti a tua disposizione per approfondire la tematica dell’asset Persone in azienda.

  • Growth Coaching Program, un approfondimento dedicato alla diffusione della cultura dell’auto consapevolezza e dell’auto miglioramento all’interno delle organizzazioni, per trasformare gli obiettivi di business da numeri e indicatori a propellenti di crescita ed evoluzione dell’essere umano.
  • HR Strategy Canvas, il tool che permette di definire e disegnare la strategia rivolta alle risorse umane aziendali
  • Quaderno 01 – Le dinamiche del cambiamento, rivedere l’approccio al Change Management alla luce delle sfide nei contesti futuri
  • Whitepaper – Innescare il cambiamento, offrire il massimo alle proprie risorse per garantire un cambiamento reale, duraturo e introiettato
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