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Creare la strategia HR: un esercizio raro.

Ogni “Business idea” per consolidarsi e durare nel tempo deve sempre essere associata ad una solida e innovativa “People idea”. Le due idee devono muoversi in modo coerente e sincronizzato.  
Sovente la strategia sulle Persone ha molti meno vincoli ed è aperta a maggiori soluzioni delle strategie di Business.

Contrariamente a quanto si pensa nessun asset aziendale è infatti dotato di flessibilità come le Persone.      
È solo questione di trovare i giusti strumenti, le giuste leve gestionali e motivazionali e il giusto impegno ed attenzione, per ottenere risultati sorprendenti.

Spesso le aziende (specie quelle di dimensioni medio-piccole) non hanno una vera e propria strategia sulle Persone condivisa con tutte le persone dell’azienda. Ci sono sicuramente dei principi gestionali più o meno strutturati e un assetto Valoriale più o meno esplicitato e comunicato, ma definire una propria identità contraddistinta sui principi di come coinvolgere e valorizzare le Persone nel tempo è esercizio più raro. Anche le stesse aziende di dimensioni più grandi non si sono sempre evolute per avere una strategia HR che supporti efficacemente la strategia di Business.

Definire la propria strategia sulle Persone è esercizio che appare ai più come un’operazione complessa e di difficile strutturazione.

E i motivi sono essenzialmente due.

Anzitutto perché definire una strategia corretta ed efficace richiede l’integrazione di un enorme numero di fattori: umani, organizzativi e di business. Molteplici come lo sono le diverse sfaccettature dell’essere umano;

Secondariamente perché le implementazioni quando si parla di Persone sono sovente articolate ed impegnative e convivono con la costante minaccia della “non soddisfazione delle persone”, che può insinuarsi e prendere forza in modo inaspettato. All’opposto, i diversi programmi strategici prendono forza dalla persistenza e dalla coerenza del management, oltre a considerate di avere a che fare con aspetti Valoriali profondi con rilevanti impatti emotivi.

Alla base di tutto ci deve comunque essere il principio di Valorizzazione che va di pari passo con quello di Prestazione.       
Detto in termini molto prammatici e quasi cinici, ogni organizzazione deve definire una strategia che, al di là dei diversi assetti organizzativi o strategici del Business, assicuri un livello elevato di prestazione lavorativa con continuità nel tempo.
È la continuità il principio chiave che deve affermarsi al di là dei continui cambiamenti in atto nel mondo attuale.      
E tutto ciò deve passare attraverso il principio di Valorizzazione delle Persone, inteso come la Conoscenza del Valore che ogni lavoratore porta, il Riconoscimento di quel Valore e l’aumento costante del Valore individuale e complessivo, all’interno di una comunità di Persone che hanno obiettivi e “Valori” comuni.

In questo quadro, HR Strategy Canvas è uno strumento grafico a supporto di un processo di creazione di una specifica strategia delle Persone in azienda.

Lo strumento del Canvas, generalmente utilizzato per definire l’assetto strategico generale delle aziende, si presta anche alla definizione di una precisa strategia sui propri collaboratori. Anzitutto permettendo una visione olistica dei diversi elementi chiave da prendere in considerazione, questi ultimi nati da una serie di sotto-analisi e sintesi specifiche utilizzando tool grafici e cooperativi. Poi permettendo all’interno della Visione globale di variare o combinare uno o più elementi per poter trarre degli spunti differenti.       
Alla fine attraverso una sintesi finale dei diversi elementi si definiranno i “Pilastri” della strategia: una vera “bussola” che sarà oggetto anche di un piano comunicativo a tutti i livelli.
Ma non basta. Dai pilastri si passerà attraverso un “Piano di coerenza”, che analizzerà quanto strumenti e processi attuali siano coerenti con il nuovo assetto strategico. L’ultimo step è la definizione “HR Agenda” ovvero il piano globale di implementazione della strategia nel tempo e ai diversi livelli, coinvolgendo tutti gli attori, non solo il Vertice aziendale e il Dipartimento HR, ma anche in primis i Manager ai diversi livelli e le Persone tutte.

 

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