Human Resources Strategy Canvas (HRSC) è il modello visuale, creato da Oriens, che permette di definire l’assetto strategico e la gestione delle Risorse Umane e di condividerlo a tutti i livelli d’impresa. Ne parliamo con due tra i principali artefici: Giuseppe Piazza, CEO di Oriens Consulting e convinto sostenitore del modello, e Mauro Brunello, Partner Consultant di Oriens e ideatore di HRSC.
“Le Persone sono l’asset più importante nella quasi totalità delle aziende, sono coloro che “fanno succedere le cose”. – afferma Giuseppe Piazza, sottolineando in particolare il valore del capitale umano nelle imprese - Formazione, competenze, motivazione sono quindi leve che diventano assolutamente strategiche per il raggiungimento degli obiettivi di business e, come tali, vanno individuate, gestite e coordinate con attenzione, ma anche con grande consapevolezza e determinazione.”
È da tali consapevolezze che nasce HR Strategy Canvas, lo strumento grafico a supporto del processo di creazione di una specifica strategia di gestione delle Risorse Umane in azienda, per tracciarne uno sviluppo nel tempo. L'approccio visuale del tool permette di attivare un approccio collaborativo tra le diverse figure coinvolte, favorendo lo scambio tra i Vertici aziendali, il Dipartimento HR e i destinatari chiave responsabili di funzione.
“Da qualche anno, ho avuto l’opportunità di familiarizzare con i diversi strumenti visuali utilizzati per facilitare la parte creativa delle Persone, orientati in particolare alla ricerca di soluzioni o di nuove idee. - spiega Mauro Brunello, Coordinatore dell’Area Persone di Oriens, nonché ideatore e anima del modello - I Canvas, in particolare, sono degli schemi che raccolgono in una visione globale diversi elementi decisionali e in cui, studiandone i diversi rapporti tra gli stessi, si possono definire tutte le diverse opzioni operative.
Sul tema della strategia rivolta alla gestione delle Persone in azienda, i diversi elementi sono molto compositi e piuttosto complessi da valutare, in quanto hanno a che fare con il fattore umano, aspetto che per sua natura è estremamente variabile e che amplifica, in modo talvolta inaspettato, i diversi input che provengono dall’ambiente. Circa un anno fa, abbiamo provato a razionalizzare tutti i vari elementi e studiarne le varie relazioni, rapportandoli a dei modelli gestionali ben definiti.”
Mauro, qual è a tuo parere l'impatto di una strategia per le Persone in azienda? Quali sono i principali elementi influenzati?
“Gli elementi sono molteplici: di tipo culturale, di tipo operativo e di processo, questi ultimi necessariamente collegati alla strategia di business dell’impresa. Alla fine, il risultato deve essere molto pratico e riassumibile nell’assunto di assicurare un alto livello di prestazione al più alto numero di dipendenti con continuità. Il principio di continuità è l’aspetto chiave. Anche nello sport, le grandi squadre sono quelle continue, al di là di quello che succede, e non quelle che alternano grandi vittorie a memorabili sconfitte. Per creare un ambiente vincente bisogna agire primariamente su competenze e motivazioni, e per fare questo con continuità bisogna operare su quello che sta dietro a questi due elementi in modo strutturale e continuo. Questa è la base della strategia.”
Quali sono i benefici che ne derivano? A che livelli?
“Il beneficio principale è il poter tracciare una via maestra e condivisa con tutta l’organizzazione, che assicuri uno sviluppo continuo di competenze e motivazioni dei collaboratori. Non solo, la direzione stessa nasce da un incrocio tra il Vertice e la base dell’organizzazione, con i manager in primo piano. Chi partecipa, assume una maggiore consapevolezza di alcune dinamiche aziendali che spesso passano sottotraccia. Non è da sottovalutare, inoltre, il fatto che una strategia di questo tipo, contribuisce a rendere unica l’azienda agli occhi del lavoratore, con importanti effetti di retention in particolare per i migliori performer.”
Perché le aziende possono trovare complesso strutturare una strategia per la gestione delle Persone?
“Le imprese hanno spesso difficoltà a ragionare in termini di gestione delle Risorse Umane in quanto prevale un approccio reattivo alle diverse situazioni. Sovente si introducono nuovi strumenti o nuovi approcci a fronte di evidenti criticità, cercando di personalizzarli il più possibile, tuttavia un po’ per mancanza di tempo, un po’ per mancanza di metodo, si hanno difficoltà ad integrare tutti i diversi elementi chiave, i quali non dimentichiamo sono anche in gran parte interdipendenti, così che ogni modifica che apportiamo ad un aspetto va a impattare a cascata sugli altri. Si tende quindi a lavorare più sul day-by-day, rinunciando alla visione a lungo termine e alla creazione di piani conseguenti che possano essere parzialmente indipendenti dai cambiamenti esterni, oggi più tumultuosi che mai. Una buona strategia è comunque flessibile e si adatta rapidamente ai cambiamenti esterni di mercato, e di conseguenza alla strategia generale dell’azienda. “
Come si compone HR Strategy Canvas? Qual è la sua struttura?
“È formato essenzialmente da un canvas, cioè una struttura grafica composita formata da una serie di riquadri collegati, ciascuno dei quali riporta in modo sintetico i diversi elementi primari da cui nasce la strategia. Abbiamo sintetizzato questi aspetti in:
- Missione – Visione – Valori
- Strategia di Business e Value Proposition
- Competenze distintive
- Cultura aziendale e identità
- Stili di Leadership
- Ruolo della funzione HR e HR Mission
- Organizzazione e primari KPI
- Strumenti e Processi HR
Per ognuno di questi elementi, si definiscono, in seguito, degli specifici strumenti di analisi o domande chiave per identificarli e per sintetizzarli in modo adeguato. Alla fine, avremo in un unico schema, in una singola visione, una sintesi della realtà aziendale nella sua complessità. Da lì nasce un processo generativo di idee che, attraverso ulteriori passaggi strutturati, crea la strategia ideale incentrata sulla gestione del capitale umano. Successivamente, attraverso degli schemi di coerenza a retroazione con il Canvas, si passa alla definizione della Business Agenda, cioè tutte le azioni da intraprendere per attuare la gestione delle Risorse Umane in ottica di breve, di medio e di lungo termine.”
Come si organizza il lavoro di “applicazione” del modello?
“La definizione del piano di lavoro è flessibile e strutturata in modo personalizzato per ciascuna azienda. Generalmente, data l’importanza dell’asset “Persone”, viene coinvolto il Vertice dell’azienda, oltre alla Direzione Risorse Umane. Vengono poi coinvolti anche una serie di manager di prima linea o di collaboratori chiave dell’azienda, tra quelli ad esempio con maggiore “storicità”. Normalmente, si possono coinvolgere fino ad una dozzina di persone, con creazioni di sessioni di lavoro di tipo collaborativo di 4-6 ore al massimo, molto intense, seguite da periodi di rielaborazione e di riflessioni sugli output. Se necessario si possono creare anche delle sotto-sessioni accessorie con altri partecipanti, per definire singoli elementi che in certi contesti appaiono più complessi o più critici. Il numero di sessioni primarie può andare da 3 a 6 a seconda delle dimensioni e della complessità dell’azienda, o se si tratti della creazione ex novo della strategia, o in una sua revisione.”
Qual è secondo te la caratteristica che più di tutte rende unico HR Strategy Canvas?
“La capacità di sintetizzare la complessità dell’asset Persone per poterla leggere e interpretare, al fine di dare origine a qualcosa di facilmente fruibile e comprensibile da tutti, con impatti rilevanti sia nell’immediato sia nel medio/lungo termine.”
In conclusione, Mauro dichiara come, ad oggi, il modello sia stato implementato e testato con alcuni clienti nelle sue varie parti, perfezionando il processo globale e le modalità funzionali a dare origine alla parte generativa della strategia e dell’HR Agenda con delle simulazioni.
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